Igualdad
El plan de igualdad en la empresa
Cuándo es obligatorio, cómo se cuenta la plantilla, cómo se negocia y qué puedes exigir si tu empresa no lo tiene. Incluye el registro retributivo y la aclaración del famoso umbral del 25 %.
Un plan de igualdad no es un documento bonito para colgar en la intranet. Es un instrumento negociado, con diagnóstico, objetivos, medidas evaluables y plazos, que sirve para eliminar de verdad la discriminación por razón de sexo. Y si tu empresa está obligada a tenerlo y no lo tiene, se puede exigir.
También el registro retributivo es obligatorio en todas las empresas, tenga la plantilla que tenga. Es la herramienta con la que se detecta si a dos personas que hacen un trabajo de igual valor se les paga distinto.
Qué es y qué no es
Es un conjunto ordenado de medidas, adoptado después de un diagnóstico de situación, para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y eliminar la discriminación por razón de sexo (art. 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007).
No es una declaración de intenciones. Es un instrumento negociado que incluye diagnóstico, objetivos, medidas evaluables, plazos, responsables, indicadores y evaluación. Sin negociación con la representación legal y sin inscripción en el registro público, no cumple la ley.
Qué empresas están obligadas
- Las empresas de 50 o más personas trabajadoras (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y art. 2.2 del Real Decreto 901/2020).
- Las que así lo prevea su convenio colectivo (art. 45.3).
- Aquellas a las que la autoridad laboral, en un procedimiento sancionador, haya sustituido sanciones accesorias por la obligación de elaborar un plan (art. 45.4).
Para las demás es voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal (art. 45.5).
Cómo se cuenta la plantilla
Se cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros y de la forma de contratación (art. 3 del Real Decreto 901/2020). Se incluyen:
- Los contratos fijos discontinuos y los de duración determinada.
- Las personas cedidas por empresas de trabajo temporal.
- Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona, sea cual sea su número de horas.
Se suman además los contratos de duración determinada de cualquier modalidad vigentes en los seis meses anteriores y ya extinguidos al hacer el cómputo: cada 100 días trabajados o fracción equivalen a una persona más.
Cuándo se comprueba el umbral
El cómputo se hace al menos el último día de junio y de diciembre de cada año (art. 3.2).
Alcanzado el umbral, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan, y se mantiene aunque la plantilla baje de 50 hasta que acabe su vigencia o, como máximo, cuatro años (art. 3.3).
Los plazos: la comisión negociadora debe constituirse en los tres meses siguientes a alcanzar la plantilla, y el plan debe estar negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada en el año siguiente a ese plazo (arts. 4.1 y 4.4).
Cómo se negocia
Se constituye una comisión paritaria con la empresa y la representación de la plantilla (art. 5 del Real Decreto 901/2020).
- Por la parte social participan el comité de empresa o los delegados de personal y, si existen, las secciones sindicales que sumen la mayoría del comité. La composición es proporcional a la representatividad.
- Si no hay representación legal, la comisión se forma con la empresa y los sindicatos más representativos y los representativos del sector legitimados para el convenio. Queda válidamente constituida con quienes respondan a la convocatoria en diez días.
- El acuerdo exige la conformidad de la empresa y de la mayoría de la parte social. Si no hay acuerdo, cabe acudir a los sistemas de solución autónoma de conflictos.
Qué tiene que incluir
El diagnóstico debe cubrir, al menos: selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo —incluida la auditoría salarial—, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso (art. 7.1).
El plan incluye el diagnóstico, los resultados de la auditoría retributiva, los objetivos, las medidas con plazos e indicadores, los medios, el calendario, el seguimiento y la comisión paritaria (art. 8.2). Dura como máximo cuatro años, con al menos una evaluación intermedia y otra final (art. 9).
El registro retributivo
Todas las empresas, sin mínimo de plantilla, deben llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos iguales o de igual valor (art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y art. 5 del Real Decreto 902/2020).
- Debe recoger la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido, por cada concepto: salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial.
- El periodo de referencia es el año natural.
- La representación legal debe ser consultada con diez días de antelación antes de elaborarlo o modificarlo.
- Si hay representación legal, las personas trabajadoras acceden al contenido íntegro a través de ella. Si no la hay, pueden pedirlo directamente y recibirán las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Pide el registro. Es tu derecho, no un favor. Y si la empresa no lo tiene, eso ya es un incumplimiento denunciable por sí solo.
La auditoría retributiva y el mito del 25 %
La auditoría retributiva la incorporan al plan las empresas obligadas a tenerlo (art. 7 del Real Decreto 902/2020). Comprende el diagnóstico de la situación retributiva y un plan de actuación con objetivos, actuaciones, cronograma, responsables y seguimiento (art. 8). Su vigencia es la del plan.
El 25 % no es el umbral para auditar, aunque se diga a menudo:
- Es el disparador del deber de justificar. Cuando el promedio de retribuciones de un sexo supera al otro en un 25 % o más, la empresa debe incluir en el registro salarial una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (art. 28.3 del Estatuto).
- En las empresas con auditoría, esa justificación también se incorpora cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera a la del otro en al menos un 25 % (art. 6.b del Real Decreto 902/2020).
Auditar nace del plan de igualdad, no del 25 %.
El protocolo frente al acoso
Todas las empresas, sin mínimo de plantilla, deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y canalizar las denuncias (art. 2.1 del Real Decreto 901/2020, en desarrollo de los arts. 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007).
Donde hay plan de igualdad, el acoso es materia del diagnóstico y el protocolo forma parte de sus medidas. Las medidas y protocolos pueden depositarse voluntariamente ante la autoridad laboral (art. 12), lo que no sustituye la obligación de tenerlos.
El papel de la representación sindical
Es sujeto necesario en todo el proceso:
- Negocia el diagnóstico y las medidas.
- Recibe la documentación e información, incluido el registro retributivo.
- Es consultada antes de elaborarlo o modificarlo.
- Participa en la comisión paritaria de seguimiento.
- Conoce el grado de cumplimiento del plan.
Todo plan se inscribe en el registro público y su contenido es de acceso público (art. 11). Eso significa que puedes consultar el de tu empresa o el de cualquier otra.
Qué puedes hacer si tu empresa no cumple
1. Pide el registro retributivo a través de la representación legal o, si no la hay, directamente a la empresa. 2. Traslada el incumplimiento a la representación legal y a la sección sindical, para plantearlo a la empresa y en la comisión de seguimiento. 3. Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Cualquier persona puede denunciar incumplimientos laborales y de igualdad, identificándose, por vía presencial, postal o electrónica. Se garantizan la investigación y la confidencialidad del origen de la denuncia. 4. Ten en cuenta que la falta de información retributiva puede fundamentar actuaciones administrativas y judiciales, incluidas las sanciones por discriminación (art. 10 del Real Decreto 902/2020). La justificación del artículo 28.3 del Estatuto no descarta por sí sola que existan indicios de discriminación.
Si tu empresa tiene 50 o más personas y no tiene plan de igualdad, o no tiene registro salarial, escríbenos: te ayudamos a exigirlo.
Fuentes oficiales
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (texto consolidado) — https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, de planes de igualdad y su registro — https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12214
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres — https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12215
- Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículos 28 y 85 — https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Ministerio de Igualdad. Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo — https://www.igualdad.gob.es/acuerdoigualdadtrabajo-2/
- INSST. Género — https://www.insst.es/materias/transversales/genero
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Denuncia — https://oeitss.gob.es/tramites/personas-trabajadoras/denuncia
Preguntas frecuentes
¿A partir de cuántas personas trabajadoras es obligatorio el plan de igualdad?
En empresas de 50 o más personas trabajadoras (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y art. 2.2 del Real Decreto 901/2020). También cuando lo exija el convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo imponga en un procedimiento sancionador.
¿Cómo se cuenta la plantilla para llegar a 50?
Se cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia de los centros: contratos fijos discontinuos, de duración determinada y personas cedidas por empresas de trabajo temporal. Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona, sean cuales sean sus horas. El cómputo se hace al menos el último día de junio y de diciembre de cada año.
¿El registro salarial es obligatorio en todas las empresas?
Sí, en todas, sin mínimo de plantilla (art. 28.2 del Estatuto y art. 5 del Real Decreto 902/2020). Debe recoger la media y la mediana del salario base, de cada complemento y de las percepciones extrasalariales, desglosadas por sexo. Tienes derecho a conocerlo a través de la representación legal o pidiéndolo directamente si no existe.
¿Qué es el umbral del 25 %?
No es el umbral para hacer la auditoría retributiva, aunque se diga a menudo. Es el disparador del deber de justificar: cuando la retribución de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, la empresa debe justificar que la diferencia responde a motivos ajenos al sexo (art. 28.3 del Estatuto y art. 6.b del Real Decreto 902/2020). La auditoría nace del plan de igualdad.
¿Qué pasa si mi empresa no tiene plan de igualdad?
Si está obligada, es un incumplimiento que se puede denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Cualquier persona puede denunciar, identificándose, por vía presencial, postal o electrónica, y se garantizan la investigación y la confidencialidad del origen de la denuncia.
¿Todas las empresas tienen que tener protocolo frente al acoso?
Sí, sin mínimo de plantilla. Todas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para prevenirlo y canalizar denuncias (art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y art. 2.1 del Real Decreto 901/2020).